在劳动法和劳动合同管理中，最低工资标准是一个经常被提及的概念。它不仅是劳动者权益的重要保障，也是企业用工成本的重要参考依据。然而，关于最低工资标准的具体定义，尤其是“应发工资”与“实发工资”的区别，常常成为企业和员工之间的争议焦点。那么，最低工资标准到底是针对“应发工资”还是“实发工资”呢？

首先，我们需要明确“应发工资”和“实发工资”的概念。简单来说，“应发工资”是指用人单位根据劳动合同约定支付给员工的全部报酬，包括基本工资、奖金、津贴等；而“实发工资”则是指扣除个人所得税、社保、公积金等法定项目后的实际到手收入。

从法律层面来看，《最低工资规定》（原劳动和社会保障部令第21号）中明确指出，最低工资标准是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法支付的最低劳动报酬。这里的关键在于“最低劳动报酬”，而非“最低实发工资”。因此，最低工资标准应当以“应发工资”为基础进行计算，而不包含个人承担的社会保险费和住房公积金等扣除项。

例如，在某些地区，虽然名义上的最低工资标准为2000元，但如果员工需要自行缴纳社保费用300元，那么其实际到手的工资可能仅为1700元左右。这种情况下，尽管实发工资低于最低工资标准，但只要应发工资达到或超过2000元，则不违反最低工资的相关规定。

此外，还需要注意的是，最低工资标准并不包括延长工作时间的加班费、特殊工作环境下的津贴以及非货币性福利（如餐补、交通补贴）。这些额外收入通常不计入最低工资范畴，但在计算时需将它们剔除在外。

对于企业和劳动者而言，正确理解最低工资标准的意义至关重要。一方面，企业必须确保支付给员工的应发工资不低于当地规定的最低工资标准，否则可能面临行政处罚甚至赔偿责任；另一方面，劳动者也应清楚自己的权益边界，避免因误解而导致不必要的纠纷。

总之，最低工资标准指的是“应发工资”，而非“实发工资”。只有在全面了解相关法律法规的基础上，才能更好地维护自身合法权益。希望本文能够帮助大家厘清这一问题，促进劳资关系更加和谐稳定。